Những thay đổi ngành nhân sự phải đối mặt từ năm 2017 trở về sau

Thay đổi luôn diễn ra liên tục. Các chuyên gia nhân sự hàng đầu hiểu điều này và do đó luôn quan tâm đến việc áp dụng các mô hình chuyển đổi trong ngành để các công ty của họ tiếp tục giữ vị trí hàng đầu trong lĩnh vực này. Theo một nghiên cứu gần đây của Mercer về xu hướng nhân tài toàn cầu, sẽ có nhiều thay đổi hơn trong năm 2017 và trở về sau.

  1. Tái cấu trúc và ứng dụng công nghệ

Đầu tiên, việc tái cấu trúc sẽ xảy ra theo như 93% người phản hồi trong nghiên cứu. Họ dự định thay đổi cơ cấu trong tổ chức của mình trong vòng 2 năm tới. Hầu hết họ đều hướng tới việc chuyển đổi các chức năng hỗ trợ sang dịch vụ chia sẻ, làm phẳng cơ cấu công ty và cắt giảm biên chế các phòng ban. Những sự thay đổi khác bao gồm cơ chế phân quyền, xây dựng hệ thống mạng lưới nội bộ và tạo nên những nhóm tác vụ theo dự án. Tất cả những điều này nhằm làm cho công ty linh hoạt hơn, theo đó vận hành hiệu quả và tiết kiệm hơn, cũng như có thể phân quyền xuống cấp dưới giúp quá trình ra quyết định diễn ra nhanh hơn, giảm thiểu thời gian xét duyệt và khuyến khích văn hoá sáng tạo trong công ty.

Xây dựng tính hiệu quả trong công ty chưa bao giờ là hoàn chỉnh nếu thiếu sự áp dụng công nghệ thông tin. Những người tham gia khảo sát cho biết đây là xu hướng có ảnh hưởng nhất đến công ty họ trong vòng 2 năm tới. Tuy nhiên, chỉ dưới 10% nhận định họ là một công ty phát triển theo xu hướng công nghệ và số hoá, và gần 20% cho biết họ không hề có bất kỳ kinh nghiệm gì về việc áp dụng kỹ thuật số trong tuyển dụng. Thiếu sự hỗ trợ của công nghệ, vai trò của nhân sự trong việc quản lý dữ liệu nhân tài sẽ bị hạn chế. Đây là lĩnh vực các chuyên gia nhân sự cần phải chú ý.

  1. Thay đổi về phương thức đo lường hiệu suất làm việc

Thứ hai, sự chuyện đổi giá trị nhân viên từ chỉ số định danh dựa trên thước đo mục tiêu đến các chỉ số liên quan có khả năng thúc đẩy sự thay đổi trong doanh nghiệp. Điều này được ủng hộ bởi 97% nhân viên mong muốn được công nhận và tưởng thưởng bởi những đóng góp khác nhau của họ, không chỉ chú trọng vào kết quả tài chính hoặc các các hoạt động cụ thể. Có đến 47% nhân viên cho rằng việc tưởng thưởng công bằng sẽ làm tăng động lực làm việc của họ. Những phản hồi khác bao gồm mong muốn có cơ hội thăng tiến, lãnh đạo cần đưa ra chỉ dẫn rõ ràng, cơ hội làm việc với những người giỏi và minh bạch trong mức lương.

Để đáp lại những quan điểm này, 88% các công ty thay đổi cách tiếp cận và quản lý hiệu suất làm việc vào cuối năm ngoái, và 83% lên kế hoạch ủng hộ minh bạch mức lương và thực hiện nhiều thay đổi khác nhau bao gồm hiệu chỉnh các mục tiêu dựa trên vai trò công việc, thực hiện nhiều thước đo dựa trên nhóm làm việc, thay thế đánh giá hiệu suất làm việc bằng cách diễn giải hoặc loại bỏ luôn tất cả việc đánh giá, thay bằng áp dụng công nghệ cho phép phản hồi liên tục.

3.Cá nhân hoá nơi làm việc

Thứ ba, các công ty bắt đầu cá nhân hoá nơi làm việc để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về trải nghiệm môi trường làm việc linh động, mà hầu hết nhân viên và 40% chuyên gia nhân sự hiểu rằng việc này sẽ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân viên. Cá nhân hoá cũng bao gồm các phương thức tích hợp công nghệ vào công việc phù hợp với phong cách của từng người.

Về khía cạnh này, 61% nhân viên cho rằng môi trường làm việc linh hoạt được quản lý của họ ủng hộ, nhưng khoảng 33% bị từ chối những yêu cầu về việc sắp xếp công việc linh hoạt. Nhận thức cũng là một yếu tô quan trọng kiềm hãm văn hoá làm việc linh động, như khoảng 50% nhân viên lo lắng rằng làm nửa buổi hoặc làm việc từ xa sẽ gây bất lợi cho cơ hội thăng tiến của họ. Các phúc lợi khác mà các nhân viên cho rằng có thể cải thiện được trải nghiệm tại nơi làm việc của họ là một tuần làm việc 4 ngày, công ty có các thiết bị tập thể dục thể hình cũng như giờ làm việc ngắn hơn và đổi lại là mức lương thấp hơn.

4. Tối đa hoá tiềm năng của việc phân tích và dự đoán dữ liệu

Cuối cùng, việc áp dụng các phân tích dự đoán vào trong các phân khúc khác nhau của doanh nghiệm nhằm tăng tính linh hoạt và sự tương tác trong công ty là điều sẽ xảy ra. Các công ty đang thu thập dữ liệu nhiều hơn bao giờ hết, nhưng chỉ một vài công ty có khả năng tận dụng các dữ liệu để phân tích dự đoán. Các thông số không có vẻ gì khả quan, nhưng điều này có nghĩa là chúng ta còn nhiều cơ hội phát triển.

Những người tham gia phỏng vấn không biết, hoặc không biết cách áp dụng phân tích dữ liệu khi đưa ra các quyết định về nguồn nhân lực đã tăng đến 5% trong 2017 so với 3% vào năm ngoái. Trong khi đó, những người cho rằng họ áp dụng các phân tích dữ liệu để so sánh và đo lường các chỉ số kinh doanh (27% năm 2017 so với 35% năm 2016), hoặc sử dụng tất cả các phân tích dự đoán (7% năm 2017 so với 10% năm 2016) đều giảm.

Nhưng do có sự không liên quan giữa các dữ liệu mà nhân sự có thể cung cấp với dữ liệu mà ban điều hành muốn có. Ví dụ, ban điều hành luôn muốn hiểu những động lực chính của việc gắn kết nhân viên sẽ mang lại giá trị lớn nhất đến doanh nghiệp của họ, nhưng chỉ 35% nhân sự có khả năng cung cấp được những thông tin như vậy. Những phân tích nguồn nhân lực quan trọng khác thường thiếu các chỉ số về hiệu suất làm việc nhóm, và hiệu quả đào tạo. Đây là lúc chuyên gia nhân sự cần nhận trách nhiệm để thu hẹp khoảng cách hoặc áp dụng các phân tích dự đoán để cải thiện quá trình xét duyệt trong công ty.

Để dẫn đầu, chuyên gia nhân sự cần áp dụng những xu hướng nhân sự mới nhất. Hãy nghĩ về lâu dài, như xây dựng cơ sở hạ tầng và ngân hàng nhân tài cho tương lai, ứng dụng hệ thống và giải pháp cho tương lai, chứ không phải là các biện pháp ngăn chặn, cũng như phát triển một lực lượng không đủ khả năng thích nghi với sự thay đổi của công ty. Tất cả những điều này yêu cầu chuyên gia nhân sự luôn cập nhập các xu hướng thay đổi trên thị trường mà có thể gây ảnh hưởng lâu dài đến lực lượng lao động, công ty về mặt vận hành hoặc văn hoá doanh nghiệp, cũng như cách thức mà doanh nghiệp thực hiện các hoạt động kinh doa