“Làm thế nào để không tụt hậu trong ‘cuộc chiến’ tranh giành nhân tài?” – Phần 2

Kết thúc phần 1, câu hỏi được đặt ra cho nhà tuyển dụng là làm thế nào để thu hút nhân tài khi mức lương không còn là yếu tố tiên quyết?

Vậy điều này ảnh hưởng như thế nào đến chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp Việt?

Sức mạnh của việc quảng bá thương hiệu tuyển dụng

Trong phần 2 này, bà Angie Phang, Tổng Giám đốc của JobStreet.com Việt Nam và là người xây dựng mạng việc làm này với cơ sở dữ liệu từ 7,000 ứng viên đạt mốc 1,000,000 ứng viên chỉ trong vòng 4 năm, đã chia sẻ về sức mạnh của việc xây dựng và quảng bá một thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp, đồng thời nhấn mạnh về tầm quan trọng của điều này với việc thu hút và giữ chân nhân tài.

Với những thách thức được chia sẻ nói trên, quảng bá thương hiệu tuyển dụng đã trở thành một trong những ưu tiên hàng đầu để nhiều doanh nghiệp ‘nâng cấp’ mình trở thành ‘Nhà tuyển dụng được khao khát nhất’ trong việc thu hút nhân tài.

Khái niệm ‘Thương hiệu tuyển dụng’ (Employer Branding) không còn quá mới mẻ, và nó thường là sứ mệnh của bộ phận Marketing. Tuy nhiên xu hướng thị trường tuyển dụng hiện nay đã có ít nhiều thay đổi. Để xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho công ty, bộ phận HR đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Trong đó, không thể bỏ qua 4 bước: Kiểm định (Assess), Xác định (Define), Truyền thông (Communicate), Đánh giá (Evaluate) khi xây dựng một thương hiệu tuyển dụng.

Một chiến dịch xây dựng thương hiệu không thể bỏ qua việc thăm dò thị trường và kiểm định lại điểm mạnh, điểm yếu của công ty so với các đối thủ. Trong giai đoạn Kiểm định, ngoài việc sử dụng các kênh trực tuyến để tìm hiểu nhận thức của người lao động về thương hiệu của công ty, nhà tuyển dụng có thể xây dựng các khảo sát gửi đến nhân viên nội bô để tìm hiểu về mức độ hài lòng khi làm việc. Từ đó, doanh nghiệp mới có thể có chiến lược xây dựng những yếu tố thu hút ứng viên.

Sau khi hoàn thành bước Kiểm định, nhà tuyển dụng phải Xác định được thông điệp truyền thông có thể hỗ trợ tốt nhất cho giá trị của công ty. Những thông điệp này phải có sự nhất quán chặt chẽ giữa tính chất công việc với những đãi ngộ khi làm việc tại doanh nghiệp. Thông điệp truyền thông còn cần được xây dựng bởi những yếu tố giúp nhà tuyển dụng không chỉ thu hút được ứng viên mà còn có thể giữ chân những nhân tài hiện tại. Cuối cùng, nó phải phù hợp với, tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị của doanh nghiệp.

Truyền thông thương hiệu tuyển dụng là bước kế tiếp sau khi doanh nghiệp đã xác định được thông điệp cần sử dụng. Báo in, quảng cáo ngoài trời và quan hệ công chúng là những kênh truyền thống có thể sử dụng. Tuy nhiên doanh nghiệp cần cân nhắc mức độ phù hợp và tính hiệu quả đến từng đối tượng ứng viên. Yếu tố tối trọng cuối cùng vẫn là tính khả thi và sự đồng bộ với bối cảnh của doanh nghiệp.

Truyền thông thương hiệu tuyển dụng sẽ trở nên vô định nếu doanh nghiệp không có một phương tiện đo lường hợp lý. Để đánh giá được khách quan, các nhà tuyển dụng cần tạo những số liệu có thể đo lường được cho từng chiến dịch ví dụ như số lượt xem, số lượt ứng tuyển đồng thời doanh nghiệp cũng cần tham chiếu số liệu của cùng lĩnh vực để đánh giá khách quan hơn. Số lượt xem thể hiện mức độ hiệu quả của hoạt động truyền thông thương hiệu tuyển dụng.

Ở bước cuối cùng trong quá trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng, bà Angie Phang cũng chia sẻ về khái niệm “Truyền thông 360 độ”. Đây là khái niệm xây dựng thương hiệu toàn diện mà hình ảnh doanh nghiệp liên tục xuất hiện trước đối tượng mục tiêu. Đây là chiến lược tạo ra điểm khác biệt trong đặc điểm nhận diện thương hiệu và dự đoán mọi nhu cầu cho từng đối tượng. “Truyền thông 360 độ” là một chu trình khép kín trong quá trình trải nghiệm sản phẩm hay dịch vụ của khách hàng bao gồm 6 yếu tố: Visual, Image, Channel, Goodwill, Customers and Product.

Thị trường lao động tại Việt Nam đang đối mặt với những thử thách mới, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải ngày một sử dụng nhiều biện pháp hơn để thu hút nhân tài. Do đó, việc xây dựng hình ảnh công ty trong mắt ứng viên đang ngày một quan trọng hơn, nhất là trước nguy cơ ‘chảy máu chất xám’. Với vai trò là một trong những chuyên gia có 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, JobStreet.com mong muốn qua những chương trình như Cà Phê Nhân sự sẽ chung tay xây dựng một cộng đồng nhân sự hiện đại, nắm bắt nhanh những xu hướng mới và tạo sự đột phá cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Việt.