Doanh nghiệp đã xây dựng quy trình thăng tiến đúng chuẩn chưa?

Các yếu tố quyết định thăng tiến cho nhân viên dành cho nhà tuyển dụng

Một trong những yếu tố khiến nhân tài rời bỏ công ty là lộ trình thăng tiến nghề nghiệp không được đảm bảo. Và nếu doanh nghiệp của bạn đang phải đau đầu vì tỉ lệ gắn bó thấp của nhân viên thì đã đến lúc điều chỉnh lại một quy trình thăng tiến nên có tại tổ chức. Thay vì tập trung quảng bá tuyển dụng bên ngoài, hãy đầu tư xây dựng tiềm lực nội bộ bằng văn hóa công ty, song song với thăng tiến và chế độ tưởng thưởng xứng đáng. Vậy đâu là nhân tố đang ảnh hưởng đến quyết định thăng tiến nhân viên? Doanh nghiệp cần xây dựng điều gì?

1. Thiết lập mục tiêu SMART cho nhân viên: Dù cho nhân viên của bạn thuộc về phòng ban nào và yêu cầu công việc đặc thù ra sao thì cuối cùng doanh nghiệp có đạt được mục tiêu chung đề ra hay không đều phụ thuộc vào từng cá nhân này. Vì lẽ đó, việc đề ra mục tiêu cho từng nhân viên gắn liền với tổ chức có vai trò vô cùng quan trọng để các cá nhân có thể trang bị những kỹ năng cần thiết cho công việc. Một Mục tiêu SMART là một mục tiêu mang tính cụ thể (S-Specific), đo lường được (M-Measurable), có khả năng thực hiện (A-Achievable), mang tính thực tế (R-Realistic) và có giới hạn thời gian (T-Time-bound).

để theo dõi tiến độ và tính hợp lý của mục tiêu đề ra. Một kế hoạch phát triển bản thân với mục tiêu SMART đi kèm với quy trình đánh giá minh bạch rõ ràng là mối quan tâm hàng đầu lao động Việt Nam. Theo khảo sát gần đây của JobStreet.com, hiện tại mô hình thăng tiến trên thị trường Việt Nam đều chưa đảm bảo được tính công bằng, nhận định chung cho rằng “được cấp trên ưu ái” là yếu tố tiên quyết trong việc thăng tiến cho nhân viên. Theo đó, người lao động tỏ ra bất mãn vì những nỗ lực chưa được tưởng thưởng xứng đáng. 3. Không ngừng đưa ra thử thách và mở rộng phạm vi công việc: Cùng khảo sát từ JobStreet.com, người lao động đồng tình ‘mở rộng phạm vi công việc’ là yếu tố giúp họ được nhanh chóng cân nhắc cho cơ hội thăng tiến. Theo sau quá trình sàng lọc và tuyển chọn những cá nhân xuất sắc, hãy trao quyền cho họ với những dự án với quy mô nhỏ hơn dự án thực tế nếu họ được thăng chức. Họ sẽ được trải nghiệm ở những mảng cao hơn như xây dựng ngân sách, tham mưu cùng các cán bộ cấp cao trong công ty. Bộ phận nhân sự và nhà quản lý sẽ có cơ hội quan sát phản ứng và biểu hiện của nhân viên tiềm năng khi đối diện với các thử thách này. Họ có đủ tự tin và chủ động đưa ra giải pháp khi đối diện vấn đề hay không? Họ cần thêm hướng dẫn ở mức độ nào? Họ có sẵn lòng chịu trách nhiệm cho những quyết định của mình hay không? Các câu hỏi này sẽ giúp bạn và doanh nghiệp đưa ra quyết định khách quan nhất.

4. Tưởng thưởng hợp lý Tùy vào hoạt động của doanh nghiệp, tuy nhiên hãy luôn đảm bảo rằng mức tăng lương và các phúc lợi đi kèm mà doanh nghiệp đề xuất không nên quá xa so với mặt bằng chung của thị trường lao động. Nghiên cứu cho thấy trung bình sau mỗi lần được thăng chức, mức lương của người lao động Việt Nam tăng khoảng 24%, cao nhất trong khu vực. Tuy nhiên, tiền lương chỉ là một trong những yếu tố để giữ chân người lao động. Nếu doanh nghiệp còn hạn chế về mặt ngân sách lương, bạn luôn có thể xây dựng các gói phúc lợi đi kèm để giữ chân nhân tài. Hầu hết người lao động đều nhận định các phúc lợi phổ biến sau mỗi lần thăng tiến là ‘cải tiến về phụ cấp’, ‘nâng cấp gói khám sức khỏe’ và ‘tăng tiền thưởng cuối năm’

Là quốc gia đang phát triển với sự tăng cường hội nhập, Việt Nam vừa có thời gian thăng chức ngắn nhất trong khu vực, cũng đem lại không ít thách thức cho cả doanh nghiệp. Việc thăng tiến một nhân viên lên cấp bậc cao hơn luôn đi kèm với những rủi ro. Liệu doanh nghiệp có đang buộc phải thăng tiến cho nhân viên ngay khi kỹ năng và kinh nghiệm của họ chưa đáp ứng? Cuối cùng, doanh nghiệp cũng cần tạo lộ trình rõ ràng, minh bạc cho tất cả những vị trí trong công ty, đặc biệt là các vai trò chiến lược ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh để thu hút những nhân tài phù hợp.