5 cách SMEs cạnh tranh để có nhân tài

Cuộc chiến nhân tài luôn khốc liệt và không khoan nhượng đối với bất kỳ công ty nào, và với những công ty SMEs (công ty vừa và nhỏ), họ sẽ gặp nhiều bất lợi trong cuộc chiến này. Đối với các công ty MNCs (tập đoàn đa quốc gia) với ngân sách dường như vô tận dành cho việc quảng bá thương hiệu và tên tuổi công ty, điều mà các công ty SMEs hoàn toàn không có chút hy vọng nào theo kịp được. Tuy nhiên, việc quảng bá thương hiệu chưa hẳn là cần thiết đối với công ty SMEs nếu họ có thể tận dụng một số lợi ích đặc quyền mà công ty mang lại cho nhân viên để khiến mình trở nên nổi bật hơn so với những công ty khác. Ở bài viết này, chúng tôi sẽ tập trung nói đến những cách mà các công ty SMEs có thể cạnh tranh để có những ứng viên tài năng.

1. Quy mô công ty không phải là vấn đề

Mặc dù các công ty MNCs có khả năng mang đến cho ứng viên vô số lợi ích cùng với danh tiếng không thể chối cãi khi làm việc trong một tập đoàn đa quốc gia, thì bản thân các công ty này cũng gặp phải những vấn đề của riêng họ như sa lầy vào bộ máy quản lý quan liêu hà khắc, hạn chế khả năng sáng tạo đồng thời cản trở quá trình ra quyết định. Bên cạnh đó, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tại hầu hết các công ty MNCs đều dựa trên thâm niên hơn là thành tích và đôi khi dựa vào ‘mối quan hệ hoặc chính trị nơi công sở’.

Do đó, các công ty SMEs có thể tận dụng điều này bằng cách áp dụng văn hoá coi trọng nhân tài, có công nhận và khen thưởng rõ ràng đối với những nhân viên có thành tích tốt. Mặc dù con đường sự nghiệp tại các công ty MNCs luôn đáng mơ ước, hầu hết các ứng viên thường bỏ ra hàng năm trời để leo lên từng nấc thang trong sự nghiệp. Trong khi đó, với cùng 1 thời gian bỏ ra, nhân sự tại các công ty SMEs có thể tiến nhanh và xa hơn cũng như phát triển được các kỹ năng của bản thân trong nhiều lĩnh vực.

2. Kỹ năng phù hợp với công việc

SMEs là những công ty nhỏ, linh hoạt, thường tuyển dụng và coi trọng nhân viên đa tài. Thông thường, SMEs không có nhiều ngân sách hoặc nguồn lực để chuyên môn hoá đội ngũ nhân viên trong từng vai trò công việc. Do đó, nhân viên tại các công ty này thường được bổ nhiệm các dự án đa dạng và khác nhau trong suốt quá trình làm việc của mình.

Mặc dù một số nhân viên có thể nghĩ rằng việc đa nhiệm sẽ làm giảm sự tập trung và chuyên môn hoá, các nhân viên tài năng và nhiệt huyết sẽ thường sẵn sàng chớp lấy cơ hội để mở rộng kiến thức và kỹ năng của mình trong công việc. Ví dụ, một quản lý khâu vận làm việc trong một công ty SMEs thường được yêu cầu đảm nhiệm luôn vai trò của quản lý nhà máy, điều này giúp nhân viên có thể xây dựng được bộ kỹ năng khác nhau và đa dạng, về lâu về dài sẽ giúp tăng giá trị ứng viên trên thị trường nhân lực.

3. Quản lý một thế hệ nhân sự mới

Khi một thế hệ mới bước chân vào thị trường lực lượng lao động, thì cũng sẽ đưa ra những thay đổi về nhu cầu của nhân sự theo thời gian. Thế hệ gen Y thường được nhìn nhận sai lệch là những nhân viên lười biếng và đòi hỏi nhiều, trong khi sự thực họ là những người biết chịu trách nhiệm và có mong muốn gắn kết với công ty. Một nghiên cứu của Gallup chỉ ra rằng 29% thế hệ này chủ động gắn kết tại nơi làm việc, và 71% cảm thấy chưa hoặc hoàn toàn không gắn kết với công ty mà họ làm việc.

Do đó, đây là điểm mà các công ty SMEs với quy mô nhỏ có lợi thế cạnh tranh lớn hơn các công ty MNCs; với hệ thống phân cấp và quản lý gọn nhẹ, các quản lý và lãnh đạo trong công ty SMEs có thể dễ dàng gắn kết với nhân viên với vai trò như người hướng dẫn và làm việc gần gũi với với cấp dưới. Điều này thúc đẩy mối liên kết chặt chẽ giữa nhân viên trong công ty và làm cho văn hoá “gia đình” tại công sở thêm thiết thực.

Ngược lại, nhân viên tại các tập đoàn lớn thường có ít cơ hội tiếp xúc với cấp trên của họ và thường bị buộc phải tuân theo các quy trình và quy định SOPs nghiêm ngặt.

Từ đó chúng ta có thể thấy các công ty SMEs càng ngày càng thu hút các ứng viên tài năng bởi tại đây họ có nhiều “không gian để thở” hơn, cũng như có thể phát triển tốt hơn.

4.Tổ chức lại tất cả mọi thứ

Như các quan điểm được đề cập bên trên, hầu hết các công ty MNCs đều bị kiềm hãm bởi các giao thức và quy trình nghiêm ngặt. Mặc dù điều này không phải là không có giá trị riêng, các công ty MNCs nhiều lúc có thể quá khắt khe để bảo toàn lợi ích riêng của họ. Hậu quả là, văn hoá doanh nghiệp tại đây trở nên quá ngột ngạt, độc tài và “chỉ tay năm ngón’.

Tuy nhiên tại các công ty SMEs, ban điều hành làm việc chặt chẽ với nhân viên của họ. trong một vài trường hợp, CEO (giám đốc điều hành) có thể ngồi ngay cạnh bên nhân viên của chính mình. Do đó, các công ty SMEs luôn có quy trình ra quyết định gọn nhẹ, nhanh chóng khi các quản lý và nhân sự cấp cao thường trao quyền xuống cho nhân viên tự quyết định.

Trái lại, một yêu đề xuất đơn giản trong một tập đoàn MNC cũng có thể mất vài ngày hoặc vài tuần để duyệt. Sau khi các đề xuất, yêu cầu này được đưa lên hệ thống lần lượt theo thứ tự ưu tiên, bởi hầu hết các đề xuất, yêu câu đều cần phải thông qua bởi các thành viên khác nhau trong tổ chức. Và điều này khiến quá trình ra quyết định bị chậm đi một cách đáng kể.

5.Linh hoạt trong công sở

Cân bằng cuộc sống và công việc thường được tranh cãi và thảo luân giữa các công ty với nhau trong suốt quá trình tìm kiếm và tuyển dụng ứng viên tài năng. Tuy nhiên, do bản chất cạnh tranh và tính chính trị trong công sở tại các công ty MNCs, các nhân viên làm việc tại đây thường khó đạt được sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.

Ví dụ, tại một số quốc gia có sức cạnh tranh cao như Hàn Quốc và Nhật Bản, vẫn tồn tại văn hoá làm việc khắc nghiệt đối với nhân viên, gọi là karoshi. Văn hoá này đánh giá cao giá trị của những nhân viên ở lại công ty thật lâu sau giờ làm việc. Trong hầu hết các nền văn hoá Châu Á, nhân viên thường nghĩ rằng việc rời khỏi văn phòng sau sếp là dấu hiệu của làm việc chăm chỉ. Tuy nhiên, các công ty SMEs lại có thể mang đến chế độ làm việc linh hoạt hơn nhiều cho nhân viên của họ. Ví dụ, một nhân viên có thể làm việc tại nhà vào một vài ngày cố định trong tuần hoặc được cho phép có thời gian làm việc linh hoạt. Điều này giúp nhân viên có được phần nào cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Và đây cũng là lý do giữ chân và gắn kết nhân viên với công ty.

Mặc dù cuộc chiến nhân tài có thể rất khốc liệt và không khoan nhượng đối với các công ty SMEs, họ vẫn có thể quan tâm hơn đến những quy trình, chính sách đặc biệt của riêng mình để tạo lợi thê cạnh tranh hơn so với những công ty MNCs.